Mange forbinder nok kommunikation af ESG med rapporter, synlighed på sociale medier og en solid presseindsats. Men der er også al mulig grund til at give den en ekstra skalle for at få medarbejderne med ombord, når man skruer op for ESG-indsatsen. For arbejdet med ESG kommer tit med forandringer i kølvandet – og hvis de forandringer skal lykkes, kræver det en solid intern forankring.

Af Nana Balle, kommunikationsrådgiver, Kontekst Kommunikation

Klumme offentliggjort i Energy Supply den 4. december 2024

Det er den historie, der får os til at gå en ekstra mil,” sagde salgschefen hen over rødbedesalaten. Og jeg blev meget glad.

Jeg har lige været til møde i mit ESG-netværk. Sådan et kan jeg i øvrigt anbefale at være en del af - her mødes vi et par håndfulde ESG-passionerede kloge folk med hver vores baggrund, fra globale korporationer til funky startups, og udveksler viden om den ESG-verden, de fleste stadig bevæger sig i med lidt prøvende skridt, og det er rigtig givtigt. Nå, men tilbage til essensen.

Over frokosten havde jeg nemlig spurgt salgschefen, hvordan og hvorfor de arbejder med at forankre deres ESG-arbejde internt. Det gjorde jeg, fordi mit fokus på intern kommunikation gennem 15 år har sat visse spor.

ESG er en forandringsproces. I større eller mindre omfang vil ESG-agendaen højst sandsynligt sætte præg på mange forhold i virksomheden. I forhold til E’et kan ambitionen om for eksempel at nedsætte sit CO2-aftryk betyde nye måder at producere på, nye teknologier, behov for nye kompetencer – og dermed farvel til nogle af de gamle rutiner, og goddag til at tilegne sig ny viden. Når det gælder S’et, kan arbejdet med for eksempel inklusion måske forekomme løjerligt eller kunstigt – det gik jo lige så godt, når alle de andre var ligesom mig (vi er dog i øvrigt virkelig gode til S’et i Danmark... måske derfor er de sidste nøk de sværeste). Og G’et – hallåå, skal vi nu gå og sladre om hinanden i en whistleblowerordning? Og så skal der rapporteres, samles data, folk får nye roller og ansvarsområder og jeg’ska’gi’dig.

Jo – ESG betyder forandring, og vi ved, både fra videnskaben og formodentlig også fra os selv, såmænd, at det enkelte individ kun har en vis forandringskapacitet. Derfor gælder det om at tage de rette redskaber i brug, hvis forandringen skal lykkes uden alt for mange smerter. Det kræver en stærk forandringskommunikation på de indre linjer.

Og der er rigtig mange gode grunde til at tage den opgave alvorligt:

Medarbejderne SKAL med ombord, hvis de skal kunne levere på den nye ESG-dagsorden. Involvering giver ejerskab og gør det muligt for medarbejderne at bidrage med deres ideer til en bedre praksis. Omvendt skaber tvivl og usikkerhed om opgaver, retning og mål i bedste fald nølen og i værste fald modstand. Og det er ikke vejen til en effektiv forretning.
Salgsstyrken skal være knivskarp på jeres ESG-initiativer og resultater, så de klart kan kommunikere til jeres kunder, hvordan jeres indsats kan have positiv afsmitning på deres ESG-regnskab. På den måde bliver jeres indsats deres gevinst.
God intern kommunikation om ESG-arbejdet er helt essentielt for fastholdelse af især virksomhedens yngre medarbejdere, der forlanger meningsfuldhed i arbejdet og en skarp ansvarlighedsprofil hos arbejdsgiveren. En undersøgelse fra Den Europæiske Investeringsbank viser, at 71 procent af danskere under 30 år siger, at klimapåvirkningen fra en potentiel arbejdsgiver er et vigtigt kriterie for deres jobvalg. Og en anden undersøgelse fra Deloitte viser, at 75 procent af Gen Z og Millennials prioriterer en positiv social indvirkning på samfundet, når de vælger arbejdsgiver.
En tydelig intern ESG-kommunikation er en gave, hvis I ønsker, at jeres medarbejdere skal være eksterne ambassadører for jeres virksomhed. Hvad enten det er i faglige sammenhænge eller over hummersuppen til den runde fødselsdag, har det oprigtige og helhjertede vidnesbyrd fra en medarbejder, der er hamrende stolt over en stærk klimaindsats eller et flot CSR-projekt, bare rigtig meget vægt. Det giver pote i lokalmiljøet, i faglige kredse og hos potentielle nye medarbejdere.

Kommunikationen skal være transparent og ærlig. Den bør være involverende, for eksempel gennem lederkommunikationen eller fælles onboarding sessions. Den skal være konsistent og klar – synlige resultater må gerne skæres ud i pap. Men der skal ikke overkommunikeres. En anden kilde i mit netværk mente, at det var kørt lidt skævt i deres virksomhed, hvor de havde været lidt for hurtige til at kommunikere ambitionerne internt – men markedet fulgte ikke med, og så var der lige et forventningsgap, der skulle lukkes igen..

Og lad os så lige afslutningsvis få salgschefen ind i billedet igen. Han fortalte om, hvordan virksomheden indkøbte en vigtig råvare fra tusindvis af selvstændige afrikanske kvinder, og samtidig havde iværksat et initiativ, der hjælper kvinderne til at styrke deres økonomi og uafhængighed på længere sigt. Det var den løbende fortælling om det initiativ, sagde han, der lige gav de danske kolleger energi til den ekstra mil…